吉宁博士观点
越来越多的成功公司，并没有只单纯的从外部招聘入手，更多是审视公司内部，发现合适的人才，并将员工的经验和期望与企业战略相匹配。
那么，对于人力资源经理人来说，应当怎么做呢？
可将搭建能力模型和使用人才测评工具运用于人力资源工作中。一般来说，通过以下四个阶段来进行：
1.构建员工能力模型
在明确组织战略、清晰组织未来能力要求后，通过对企业自身及所属行业的分析，建立适合企业文化、工作模式及后期发展的行为能力模型。这种模型的建立，不仅能够协助实现企业长远的战略落地，同时还能帮助员工更清晰地理解企业对岗位的期望以及自身能力改善的方向，最终达成企业和员工共同发展的双赢目标。
2.设计人才测评工具
能力模型建立后，企业要开始组织对员工进行测评，识别企业员工的能力差距。评估工具的设计与选择，应采取“内外结合”原则，即一方面借助于企业内部专业人士和业务精干管理层的力量，使测评更加符合公司的业务要求；另一方面，也可选择借助于外部专业服务团队，规划出被测评人的评估标准，使其与公司内部要求相匹配。
3.开展人才测评工作
按照多方参与、多维度评估和保证真实性的三点原则进行：
首先，为减少主观因素的影响力，评价者至少在3－4名以上，且最好存在于被测评人的直线经理、周围合作同事、内部客户、人力资源工作者等不同利益方，从而提升评价的准确性和综合性。
其次，企业选择测评的过程中，选择多种或定制化的测评工具，对被测评者的能力进行反复验证。企业在做人才测评时组建一支由专家队伍、人力资源员工以及被测评人员部门经理的测评队伍显得尤其重要，不仅可以保证测评的专业性及公正性，而且可通过知识培养和打造企业自身的专业测评队伍。
最后，人力资源工作者需要协调和管理测评结果的真实性。在测评过程中，应在对被测评者的表述中多加追问，同时根据被测评者语速、表情和神态的变化，分辨出事件的客观性，从而获得真实的结果。
4.优化人才管理行动
当人才测评结果出来后，企业可以通过分析，进一步发现目前员工队伍中能力的优势及缺失，从而提升用人清晰度。通过人才测评结果，企业可真正实现 “人岗匹配”，将合适的人安排在有效的岗位；也可通过对被测评者胜任力评价，找到员工的“短板”和发展潜力，有的放矢地设计发展与培养计划，增强人员的满意度，打造企业所需的人才队伍。
