吉宁博士观点
基于专业培训能够给销售人员带来的巨大成效，当前很多销售企业都非常重视对一线销售人员的培训。进企业有入职培训，正式销售前有销售技能培训，销售员发展期也会有各种各样的内部、外部培训。正如“开卷有益”一样，培训肯定也是有益的，那么为什么我们总会听人抱怨说，虽然花费了大量的人力、物力、财力，有些培训却仍旧收效甚微昵?
北京的张老板见同行们纷纷给员工进行各种各样的内训、外训，并且效果不错，心里也萌生了做培训的想法，加之企业内部员工要求强烈，张老板在2012年花了较大代价将这种想法付诸了行动。
张老板首先从公司内训做起。在企业中，他找出业绩最好的销售员组织在一起，给销售新人或者业绩不那么好的销售员传授经验。但效果却并不明显。精英员工在传授经验时，因为没有培训经验，所以其他销售员并不买账，根本不注意听，张老板见这些人不行，只好自己来。讲公司的产品、讲销售技巧。但稍懂销售培训的人都应该明白，销售培训并不等于销售技巧的培训，更不等于产品知识的培训。毫无疑问的，这次培训又以失败告终了。
既然内训不行，那就找销售培训专家吧。张老板的这一想法没有错，但却在选择培训师方面又一次出现了偏差——他选择了一个激励大师。销售是实战，光有激励，也只能维持一时。员工们刚听课时可能斗志昂扬，但随着培训一结束，这种激励也便过劲了。
为什么张老板在培训这件事上会接二连三地出状况呢?是不是企业不需要销售培训?其实出现这些情况最根本的一个原因是：销售培训虽然重要、必要，但绝不能盲目，否则就容易陷入各种培训误区。
1.把产品培训当作销售培训
在现代销售企业培训中，这种情况经常发生。很多企业缺乏系统的培训体系，以为产品培训就是销售培训，所以定期或者不定期地给员工培训有关产品的知识。结果员工们即便对产品如数家珍，销售过程中仍然会遇到重重阻碍。
销售是一种综合技巧，这就决定了销售培训必须是一个系统性的培训，精通产品在整个销售过程中所起的作用不足30％。而销售精英之所以能取得超越普通人的业绩，也是因为综合能力，而不是说你了解了产品，你就能获得能力的提升、业绩的增长。企业应该避免走进这种培训误区，争取提供给员工更加高级、综合的培训。
2.把激励当作培训
很多人把培训仅仅理解为激励员工的士气，这一点在很多讲师中也存在，或者是由于他们本身没有实战理论和经验，所以在培训的时候，能把现场鼓动得像传销一样，员工却没有收获到什么真正的东西。激励不是培训，如果没有系统的实战销售理论和知识，那么激励就如同没有根基的大厦，影响必不长久，常常是员工在课堂上群情激昂，仿佛自己听了这堂课，对自己说几句“我能行” “我最棒”就能成为销售冠军一样，而实际的情况却是课程一结束激情褪尽，员工什么都没收获。
真正的销售培训应该有激励，但激励却不应该是全部，企业必须明白这一点，然后找到务实的销售方法或培训，这样才能真正提高员工的效率和企业的效益。
3.忽视了知易行难
培训结束之后，很多企业老板常常只关心员工会没会，而没有去追踪学员在实际的销售过程中用没用。知易行难，成功的方法很多人都知道，但却很少有人坚持去做。对于员工来说，只学会了课堂上学习的知识还不够，只有学以致用，才能带来真正的绩效，否则只能是纸上谈兵，空欢喜一场。此外，有些理念或者方法虽然很好，说起来也很容易，但是在具体操作中却会遇到执行难题。所以在培训时，企业或者培训师还必须考虑到执行问题。
4.过分依赖培训部门
销售培训是一种管理工具，它也只是一种管理工具，而不是包治百病、哪疼贴哪的大力丸。但是在实际销售管理中，有些企业老板却把培训当成了解决所有问题的方案：销量上不去了培训，员工士气不好了培训，离职率高了培训，团队氛围不好了培训……似乎只要培训，就能解决一切问题。企业老板们需要知道，企业中有些问题的出现有深刻的文化和管理因素，仅仅靠培训并不能解决这些问题，并且有的时候也不合时宜，必须透过现象看本质，找到问题的真正根源和解决方案。
5.培训销售员的性格
选择比努力更重要，销售真的需要天赋。但是很多企业老板在招聘时却没有把握住这一点，所以在后期人员任用的时候，发现不合适便试图通过培训的方式改变销售员的性格。销售员具有可塑性，但性格却不好改变，强行用培训的方式改变不但会让他们自身感觉痛苦，并且效果也不会明显。
销售培训对于企业来说非常重要，但是作为企业老板，在运用这种管理工具的时候，一定要注意综合研究，争取对培训有更多的关注和了解，以便选择最佳的培训人员和培训方案。同时企业老板还要和相关培训人员做好沟通，争取保证销售培训达到预期的效果，而不是走入误区。
