吉宁博士观点
在谷歌公司，老板对下级一般是开门见山地提问：最近项目进展如何？遇到哪些问题？如果负责该项目的下级在10秒钟内不能流畅地说出来，那么此人就不胜任。这样的对话，经常发生在过道或电梯里。
作为人力资源管理者，不仅要知道老板清单上的五件事是什么。更要对相关问题有深入分析和解决方案。很多人力资源管理者去进修“心理学”，期望对人才分析有所帮助。实际上，掌握系统的人才分析方法更为重要。
人才分析是个技术活。需要掌握必要的方法。
第一，找到客户的真正“痛点”。
比如当年在某外企公司时，根据人才发展计划，准备将一名经理从烟台调到上海总部工作，担任更大的职责，但遭到他婉转的拒绝。在年度“人才回顾”过程中，分析该人才是“身在曹营心在汉”，对公司的忠诚度有问题。
其实去实地与其沟通中，得知他酷爱“高尔夫”运动，刚刚高价购买了本地的会员卡，希望会员卡到期后再到上海工作。
但这样的“理由”无法放到桌面上，便用其它“合理”缘由拒绝公司的安排。后来，公司依然晋升了他的职务，将工作地点安排在烟台。
第二，根据真实数据进行分析
首先要了解数据的质量：数据的完整性、真实性和客观性。例如，公司参加外部的年度“薪资调研”。根据市场数据调整公司的薪资结构、计划来年的薪资预算。
第三，找到问题背后的问题
人力资源管理者自身的数据管理能力。如何建立一个数据化平台，通过移动互联网技术，增强员工的体验。人力资源管理者帮助企业领导者、员工建立数据化思维意识；领导企业的组织运营方式向数据化变革。
