吉宁博士观点
当被纷至沓来的需求砸中时，培训工作者千万不能乱了阵脚，而是需要具有火眼金睛和清晰的头脑，能够对这些华丽丽的培训需求进行甄别和筛选。
作为培训工作人员，我们需要去进一步了解这个需求背后业务部门真正想解决的问题。培训工作者调研需求，绝不是统计大家要上什么课，而是要了解他们具体想要解决什么问题，达到什么目标。
如果问题出在文化、态度、制度流程上，则HR应该帮助需求提出者从这些领域去寻找解决办法，而绝不是给需求部门安排一次培训就可以根本解决的。
有时候去拒绝部门主管或者同事的一些培训需求确实不是件容易的事情，但作为企业培训人，我们始终要明白我们的职责——使培训为企业和员工的发展创造价值，只有在一开始做对了选择，组织、设计和实施的培训才是有意义的，也为后续进一步评估培训效果奠定了基础，否则我们投入巨大的精力和财力的培训项目又会被各方质疑效果和作用，最终落得个培训没有用的骂名。
所以下一次再接到部门培训需求时，培训工作者要勇敢的问：这次培训需要解决的问题是什么？如果需要培训，具体培训哪方面内容？建议大家可以从这几方面入手：
1.建议大家的在做需求调研的时候，从业务目标-业务挑战-业务需求-培训需求这条线一步步往下抽丝剥茧，而不是单纯的问大家想上什么课程。这样的调研方式，也帮助后续能够更全面的筛选需求，而不用再一遍遍跟需求方确认。
2.如果整理出来是其他五个方面的绩效需求，培训管理者也不能因为觉得反正不是培训可以解决的，就一并往外推。尽管它们不是培训能解决的问题，却也是HR可以帮助其它部门一起去改善的机会。从这个角度来讲，培训需求调查也是我们深入了解业务单位实际状况的好机会。
3.HR培训者除了在年初做需求访谈时与业务部门沟通，平时也要时刻关注业务部门的发展，了解他们的战略重点以及发展瓶颈。从而在收到需求时，能够更理解背后的原因。培训始终与战略要站在一起。
4.业务部门主管水平和能力参差不齐，有些提出的不是部门的需求，而可能是自己感兴趣的内容，是偏个人色彩的需求，所以更需要我们机智辨别和巧妙应对。
