吉宁博士观点
裁员沟通环节，是缺乏裁员经验的人力资源管理者最需要重视的部分。因为无论是法律还是程序方面，其实我们都可以提前去研究法条和学习别人的经验，在后台做好准备工作。
在平时，人力资源管理者与员工的沟通多是以“第三者”的身份做例行信息的沟通，遇到棘手问题的机会不多。但裁员的沟通不同，它涉及到员工的劳动关系、重大利益。要沟通的又是“负面”的信息，因此的确需要更加周全的准备。
那么裁员沟通要做哪些内容呢？又需要哪些沟通技巧呢？
首先，确认时间表：告知此人的时间、人力资源管理者介入的时间、此人离开的时间，以上三个事件最好在一周内完成。沟通形式可以是人力资源管理者对员工、人力资源管理者+上司对员工或人力资源管理者+记录员对员工，总之要避免人力资源管理者同时对多个员工的情况出现。在时间的选择上，尽量避开第一个和工作日的上午和最后一个工作日的下午。
其次，文案准备，包括熟悉相关的法律条文、列好沟通大纲、准备让员工签署的补偿协议。有谈判空间的话，可以另外准备一份关键信息留白的协议。如有必要，再做一个离职阶段的指引，内容包括感谢员工贡献和理解，需要交接的工作内容、交接人和交接时间等。
第三，人力资源管理者也是员工，只是在代表公司执行这项工作，要做好准备遇到不理解、反应激烈的员工。人力资源管理者在确保沟通准确、专业的同时，也需要更多体现出理解和倾听，让员工感受到人文关怀。并清楚知道沟通的底线，更多从发展的角度鼓励员工接受现实。
第四，裁员同招聘一样，都是人员决策的一部分，按照德鲁克的观点，“组织中没有什么决策比人员决策更重要”。但在实务中，对招聘方面的研究比较丰富，对裁员方面的经验较少，希望本文能为人力资源管理者同行带来一定启发。
