吉宁博士观点
第一，深入了解业务需求。
每个招聘经理都是BP，只能靠BP来对接人才招聘需求的招聘经理拿到的永远是第二手甚至是第三手的信息，一定要建立起跟业务部门直接对话的通道，了解需求不是一次性的对清楚HC，对清楚岗位JD就一劳永逸了。
需要招聘经理带着需求前往市场，再带着市场反馈返回需求，再前往市场，如此反复，不断修正自己对需求的理解以及对市场的理解。
第二，绘制人才地图。
1.做到对牛人所在公司的组织架构，薪资结构有详尽的了解，对牛人所在的位置，所面临的挑战有深刻的认识。不仅仅是基于与牛人的沟通对话，更基于对牛人团队其他人的了解以及对牛人朋友圈的渗透；
2.通过一个牛人，认识更多牛人。最快捷的方式是利用linkedin/脉脉等新型职场人脉网的大数据推荐把所有牛人的好友都加为好友并建立联系。
第三，人脉的累积。
1.告诉身边的人你的工作职责，告诉他们你所有在招的岗位并让他们帮你推荐；
2.是不是利用好了所有的免费广告位，比如朋友圈，比如其他社交媒体或者公共媒体上的个人动态；
3.利用好所有的招聘工具，且用到极致，比如是不是把所有讲华语的机器学习专家都变成了你的一度好友，是不是所有在linkedin或者脉脉上公开简历的机器学习专家都有收到你的职位邀请；
若你的企业一直处于人才缺乏的状态，不妨仔细研究上面所说的要点，人力资源管理者也可以像猎手一样更快、更好的寻找到牛人。
