吉宁博士观点
1.“稳定”因素
人力资源管理者阅人更主要是阅出候选人潜在的价值，候选人跳槽的公司是不是规模越来越大？职位是不是越来越高？收入是不是越来越多？是主动还是被猎？如果是一路向上，那说明候选人能力和价值是成正比，成长性很好。如果不是，则拒了。
另外跳槽频繁也需要定义，1年一次或2年一次，应该还算正常，具体还要看行业，有些行业比如：游戏、互联网，本身就是新兴产业，历史就短，再让人家做三年不现实，一定会被同行挖走的。传统行业，如制造业应该相对做长些，因为这些行业积累较多，但一些热门行业如金融、房地产，稍微有点资历的人，想做长也不行，也会被猎头挖走的。
2.“学历”因素
职场不问英雄出处，名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研，这是一条非常坎坷的路，一路付出要比别人更多的心血，这样的人往往更具有积极要求上进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力。
人力资源管理者应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态，很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训，说明这些人已开始落伍了，还能适应企业的需要吗？
3.“技术”因素
心理测评，可以帮助人力资源管理者区分不同类型的人，但人的本身并没有好坏之分，只有是否适合企业的需求，更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。
就像做销售的，不一定外向型就适合，内向型就不适合，更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力，外向和内向型销售人员，都有各自开拓客户的能力。人力资源管理者在面试时，直接向候选人问专业技术方面的问题，固然可以有效把握候选人的专业技术背景，但与用人部门相比，还是相对非常浅的。
人力资源管理者花大量时间，去学习公司所需要的专业技术知识，固然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技术，如何可能全部学习，又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，不仅不能提升人力资源管理者的短板，反而将人力资源管理者的长处也没发挥出来，专业的问题应该由专业人士做。
如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的，人力资源管理者要抓住招聘核心的要素，同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才能够根据市场行情招聘到合适的员工。
