吉宁博士观点
培训应该回归本真，无论什么形式、什么内容的培训，都应以提升工作绩效为落脚点。
1.理解企业战略、内化胜任能力、整合学习资源、打造培训体系
培训管理者须是熟悉企业发展进程、能与企业领导进行良好积极沟通的培训专家；同时，人力资源培训工作应提升到战略高度，将HR直接纳入企业战略制定团队之中，使之能够更好地将每一次培训方案做到有的放矢。
学习是一个长期积累的过程，因此培训活动并不是一次次的“救火”行动(实际上也达不到“救火”的效果)，而应当打造出一套系统的、把握企业发展方向、能根据新问题随时调整培训计划、具有“预警”功能的培训体系。"
2.了解业务流程、熟悉岗位需求、加强部门联动，科学组织实施
作为培训工作者，最好具有业务工作的关联背景，熟悉业务术语，了解业务工作内容——这些都是与业务部门对话的资本。只有在对话的基础上，才能够进一步明确业务部门的培训重点，做好培训前的调研工作。
根据与业务部门沟通的结果，再以培训专业性的角度进行培训主题的确认、培训讲师的甄别与沟通、培训方式的选用等。与业务部门保持良好的协同联动，主动学习并了解业务部门的工作内容与工作动态，获取业务部门的工作支持十分重要，培训工作的开展才变得更有意义。
3.完善评估体系、跟进培训效果、重视绩效导向、深化系统推进
培训活动结束后，在参考学员“反映评估”结果的同时，需强调培训内容的应用性，组织学员对培训内容进行总结、讨论、分享，鼓励学员撰写培训小结，将培训收获与业务部门领导进行沟通，甚至提出新的问题等，将培训内容由课堂延伸至工作岗位之中，在与领导、同事的实践磨合中，将学习收获进行应用、甚至发现新的问题与新的收获。
企业内训的目标是长远的，所以不能迷失在对培训活动、培训形式等短暂快感的追求上。回归培训本真，应围绕企业战略重点，结合核心岗位胜任能力描述、员工职业生涯路径规划，搭建完善的课程体系。
