吉宁博士观点
“过度合理化”效应是从社会心理学家费斯汀格的“认知不协调理论”衍生而来的概念。费斯汀格认为，任何形式的不一致都会令人产生不悦感，个体会试图去寻找某种稳定的状态来减少这种不协调，以降低自身的不悦感，一旦找到某种稳定状态，个体就很少会再继续寻找下去。
由此而来的“过度合理化”效应是指，每个人都力图为其行为的合理性寻找原因，而且总是先寻找那些显而易见的外在原因，一旦外部原因足以解释行为，一般就不再去寻找内部原因了。
在企业薪酬管理实践中，很多企业在薪酬激励方面也会出现“过度合理化”倾向，当公司过度依赖薪酬激励手段时，薪酬就成了员工工作的外部解释。一旦员工把薪酬作为最合理的外部解释，员工将很难继续为自身成长和职业发展而努力工作。一旦薪酬没有持续性增长，员工就没有了工作的动力。
那么，薪酬激励“过度合理化”倾向如何消除呢？
1.转变传统的激励理念与模式
无论企业处于什么发展阶段，薪酬激励都不应该作为唯一的强化手段，而应采用综合激励的措施来调动员工的积极性。比如说通过社会学习(通过观察他人行为完成学习)、社会助长(认同别人的意识所带来的效率提升)等手段，激发员工的工作热情与兴趣，打造员工“提”、“拉”、“带”的自我提升意识。
2.变“职位工资”为“职能工资”，削弱薪酬激励“过度合理化”的土壤。
在职位工资制中，员工薪酬只与职位有关，这种工资制操作很简单，只需做简单的职位评估，然后把员工薪酬与其职位评估的分数相衔接即可。职能工资制则是一种“既看岗又看人”的工资制。职能工资制既有职位工资制的优点，还与员工能力高低挂钩。这样，员工会更加专注于提升自身的职业技能，关注于工作的挑战性和创新性。
3.给予员工适当的自我选择权，增强员工在企业中的自由度。
自由选择权的给予可以有效提升员工的协作意识，增强员工的成就感，改变单纯采用薪酬作为成功“晴雨表”的局面。企业可以采用弹性工作菜单与弹性福利设置等形式，建立给予员工自我选择权的企业管理机制。给予自我选择权可以使员工感到自己是企业的主人，在一定程度上削弱薪酬激励“过度合理化”倾向。
4.消除“过度合理化”倾向的核心手段在于实现激励的多元化
增强兴趣激励、工作挑战性、群体动力、情感归属、自我选择在激励体系中的份额，实现企业对员工的综合激励。同时通过改变企业的福利体系，变固定福利为弹性福利，变“保健因素”为“激励因素”，实现管理的具体化与人性化，最终实现薪酬激励的“合理化”。
