吉宁博士观点
每个公司都有自己的课程体系，在这些课程中，有一些建议可以使用内部讲师，如公司产品，技术，流程方面的内容。
这部分内容，一方面没有外部的讲师资源可以使用，另一方面公司本身相关的技术专家，是潜在的内训师资源。除此之外，一些通用软技能，也可以尝试发掘讲师，打造成内部课程。
当然，内部讲师不像外部讲师那么有实战经验，需要我们提供相关的TTT培训等支持，提升他们的授课技巧。
当然，针对一些通用类课程，也可以根据情况选择一些外部场地，既可以让学员更专注，减少工作的打扰。而且离开了工作场合，大家相对也比较放开，能够有利于培训讲师营造课程氛围。
内训师课程通常而言，不会像外部课程那样动辄2-3天时间，比较常见的是2-4小时，这样的时间会比较合适，既不影响工作，也不会给内训师造成太大的备课和讲授压力，时间点更建议是工作日的下午，如果可以的话，也尽量避开周一，月初月末或者各个公司业务比较繁忙的时间。
在选择内训讲师的时候，到底是能力优先，还是意愿优先？最理想的状态是两者兼而有之，但现实情况往往很难兼有。如果必须做个选择，笔者认为还是意愿更为重要，退而求其次的做法是选择意愿和能力都不低的人。也许不是能力最高，意愿最强的人，但兼有意愿和能力才能担任好内训讲师。
如果是刚开始推行内训师体系的公司，可以找一些部门主管来讲授课程，一来可以树立榜样，二来这些主管相对语言表达能力和专业领域都比较权威。如果是内训师体系已经进入成熟稳定的阶段，则可以进行优胜劣汰，在保持一定课程水准的前提下，培训一些新的储备讲师，长期而言，内训师不能靠公司干部领导来支持，因为他们工作都比较忙，很难抽出讲课时间，而且即便有时间讲课，在课程设计和配合程度上也相对低一些。
