股权激励授予方式

公司一次性授予员工股权，授予日可以是员工被聘用之日，以吸引员工加入本企业；也可以是员工晋升之时，这可以使员工在获取权利的同时还得到金钱利益，从而强化员工的满足感；可以在员工持续任职一段时间后授予，如3-5年，以此提升员工离职跳槽的机会成本，进而有效地留住人才；也可以在其他特定日期授予，如公司成立纪念日，以增强企业凝聚力和员工自豪感；还可以再达到某一既定目标时授予，如销售业绩达到某一目标，从而更有效地激励员工为了实现公司的目标而努力工作。

企业可以依据某种业绩标准或某种统一的原则授予股权。

典型的以业绩为依据的分期授予，首先得给予部门经理或分公司经理一定数量的股权的分配权，使他们可以依据业绩评估，分配给本企业的员工。相应的业绩评估可以由相应的经理作出，也可以由员工集体做出。

这种授予方法具有灵活性的优点，可以激励员工更好的工作。但是，其在决策方面的灵活性和经理个人的主观性，会造成员工认为实际的奖励缺乏公正性。此外，除非业绩评估的标准在激励计划开始实施时就非常明确，否则员工就不可能确切地知道他们需要怎么做才能获得股权。

如果以个人业绩作为判断标准，公司就应该在每个股权授予期间，可以是1年、2年，或者是为了实现业绩目标所需的时间，为每一位受考核的员工设定个人业绩目标。只要达到了这个绩效考核目标，员工就会获得相应的股权。

在聘用时授予一定数量的股权，然后在提升时或以后定期追加授予。

将股权授予与提升相结合，会激励员工为了获得提升而改进自己的工作技巧，努力提升工作绩效。但是，此种方式也会忽视某些员工，虽然他们工作的业绩很多，但由于工作性质所限，不容易得到提升，以致挫伤这部分员工的工作积极性。

所谓的补充授予，就是在员工行权时再自动追加授予一定数量的股权。例如，某员工拥有10000股股权，行权了1000股，那么在行权时，他就将获得另外10000股新的股权，以保持拥有的公司股权水平不变。由于这种自动的追加授予有助于保持员工持有较高比例的公司股权，因此股东可能会反对由此引起的持续股权稀释效应。

通常的做法是：在首次实施股权激励计划时，一次性地授予激励对象较多的股权甚至全部授予。但最好是留下一定比例的股权在以后分批授予，分批授予的时间可以选择在晋升、取得重大科技成果，或每年1次的业绩评定时。一般来说，股权在激励对象受聘和晋升时获得的数量相对较多，每年业绩评定时获得的数量相对减少。