绩效管理是一个不断进行的沟通过程

摩托罗拉曾给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：

员工应该完成的工作；

员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；

用具体的内容描述怎样才算把工作做好；

员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；

如何衡量绩效；

确定影响绩效的障碍并将其克服。

绩效管理是一个系统，我们要用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。同时，我们需要明确的是，绩效管理应当由企业的直线经理，而不是由人力资源专家负责；人力资源专家应当从整个企业角度处理问题，并维护绩效管理系统。

企业培训师吉宁博士认为绩效管理被提升到了战略的层面，在绩效管理过程中员工和主管是合作伙伴的关系。同时，摩托罗拉有关绩效的定义特别强调了具体的可操作性，这一点对于很多组织有重要的借鉴意义。

其中，参与和承诺是制定绩效计划的前提。在这个过程中，主管和员工就绩效目标进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据。

需要特别注意的是绩效管理中的申诉机制是必不可少的，申诉机制打开了员工及时反馈考核意见的通道，也有助于组织不断完善绩效管理体系。在计划制定是不可忽视这一点。

设计绩效管理体系时，组织不仅要明确各个被考核主体的绩效目标，考核方法，还需要关注绩效计划实施中所需的相关支持、绩效考核后的偏差分析及相应的改善措施等。对于组织而言，绩效计划的设定也不仅仅局限于绩效目标的确认，应全面考虑相关的因素。