吉宁博士观点
就中层岗位来讲，在人力资源管理者甄选外聘的侯选人时，可将业务能力与管理能力各分差、中、强进行十安交叉分析，两头的（均差、均强）一般不选择或这样的人较少，一般会选择强与一般相结合的中间人选。
一般讲以内部提拔为主，外部聘任为辅，但内部素质不到位的情况下，只能外聘，甄选侯选人固然重要，但后续的工作也一定要跟进的。
人员到位后，人力资源管理者与相关的主管领导也一定要给予后续的支持与帮助，助其打开局面，关键在于人事协调与沟通，这叫“扶上马”。
相关部门在公司流程上肯定有很多配合和协调的方面，这方面出问题，新来的中层管理人员无法开展工作，公司内部又没有相应的帮助力理存在，那离职也就成为必然。
一是侯选人的选择重要，二是针对侯选人的特质，后续的帮助方案也应跟上，否则，再好的侯选人可能也会出现“水土不服”。
很多人都喜欢把招聘工作与择偶放在一起比较，并加上“理想与现实”的大标题。理想与现实是一个巨大的矛盾体，怎么让这两者去匹配，可能要放上一个意味深长的词语，“合适”。
人才招聘的时候基础的工作是将这个岗位的任职标签，对象人群初步筛选出来，但是当这个岗位投入市场去招聘，就需要匹配上环境和待遇这一类客观因素。薪酬很难改变，但是环境却是可以思考的。
