培训需求分析应有动态和层次思维

开展培训一定是针对问题而来，不管是补缺，还是提升，都是问题。

培训需求分析就是把问题点找出来，然后分析哪些是可以通过培训能解决的，哪些是不能通过培训解决；可以通过培训解决的问题哪些是重点紧急要解决的，哪些是次要不紧急的；如果是重点紧急的问题，应该设置什么样的课程来解决。

在做需求分析过程中应有动态和层次思维。

第一，动态思维是指我们的思维要随着企业的业务需求变化而变化。

不少企业的培训有这样的现实：

很多企业的培训，几年下来，开展的培训课程相差无已，制作的课件内容几年不变；一个年度的培训计划实施下来，完成率偏低，而且计划外的课程数量占整个培训计划50%；培训计划死板，不能满足实际业务需求，老板和经理们认为公司要开的的课程没开，不该开的课程却开，加之效果不太好，抱怨比较大。

针对以上事实，可以从以下方面来掌握培训计划的“动”与“静”：

1.动态培训比例不超过全年计划总数的20%；

2.动态培训必须体现在技能提升层面，而非补缺层面；

3.培训应该与业务需求的变化对接，需求收集与分析不仅仅是年初或年末做的，而应该纳入日常的培训管理工作范畴；

4.对培训课程进行整合，实现固化与优化有效结合。

培训的静态需求是针对现有基础岗位、现有经营政策和环境固化下来的。而动态需求主要来源于：新岗位的增设，员工的晋升，公司新的战略目标，市场环境突变。

第二，培训需求分析要有层次思维。

很多公司开展培训需求分析必须要进行需求调查，发一张需求调查表，找几个人访谈就可以，其实这是一种极不专业的行为。不同层次的员工，他们的培训需求是不一样的，高层有战略的需求，中层有企业管理的需求，基层有业务的需求。

因此，用同一种方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同钥匙开不同的门，这样的培训需求才具针对性。