吉宁博士观点
1.说得多，听和问得少。
很多考官在面试沟通过程中，自己讲的很多，而向应聘者提问以及倾听应聘者的回答却很少。
当我们听到应聘者的信息很有限的时候，就难以客观准确地判断出应聘者的真实水平。
作为一个职业的招聘人力资源管理者，一定要记得面试的主角是应聘者的真实水平，作为一个职业的招聘人力资源管理者，一定要记得面试的主角是应聘者而不是自己，要把最多的时间留给应聘者来回答人力资源管理者的问题。
2.刻板印象
刻板印象又叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某些人或事特稳定不变的看法。它既有积极的一面，也有消极的一面。
积极的一面表现为： 在对于具有许多共同之处的某类人或事物在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法既可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。
而消极的一面则表现为：在有限信息的基础上做出带有普遍性的结论，会使人在认知别人或者事物时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人、事物做出正确的评价。
比如，在人才招聘中，有些考官会按照自己对应聘者的履历、学历、毕业院校、以往工作经验、性別、籍贯等先在内心形成的固有观念，对应聘者形成先入为主的看法，在后续面试过程中，而是想不断证明自己的看法正确进行提问与追问。一个人力资源管理者如果有了这种先入为主的偏见，他/她最终一定能够“印证”自己的看法。其实这是一种典型的按照选择性知觉来“证伪”的过程。
