吉宁博士观点
1.下级认为不公平
这个不公平主要表现在：数据不准确、绩效考核目标过高、不听下级的意见、超出职责设指标等。应立即给予记录，然后派员调查，如果属实或确实存在不公平现象，则会给予耐心解释，并与上级共同承诺，在下一考核周期中给予调整。
2.上级沟通走形式
这是普遍存在的问题，对这样的现象，一般可向被考核者抽查，或接受员工投诉，如果查证属实，会要求上级限期补起沟通，如果是再犯，则会按照绩效管理办法进行处理。
3.允许争论不吵闹
在沟通中，对下级存在问题、目标指标等方面进行交流和协商时，难免出现上下级意见不一致的时候，有时还可能出现一些争论，但如果出现吵闹或说脏话、对人不对事、拍桌子打架等，则是绝对不允许的。各部门领导和人力资源管理者部门会第一时间介入处理，了解实情，分形对症，必要时给予处罚，当然，这样的规定在员工手册和行为规范中都有详细制订。
4.认为没必要沟通
人力资源管理者部门一定要给予员工或其上级分析，包括工作上没有最好、只有最好，绩效如逆水行舟不进则退，一定还可以找到更好的方法、节约更多的资源；即使是认为差点的员工，也要分析是哪些方面出了问题，具体差在哪里，用什么措施和方法可以改善。
5.沟通不彻底偏题
有的绩效沟通，只说表面内容，绩效达成过程说得少，一些方法技巧存在问题也没有给予说明，甚至有的离题万里，眼看时间快到了，才匆匆填好沟通表格和绩效改进计划，其真实性和可实施性比较低，最终会在下一轮绩效考核中体现出来。对此，应抽查或接受投诉，如果查证属实，对参与绩效沟通的各方都要进行处理，当然，上级和人力资源管理者部门人员处理会重一些。
