吉宁博士观点
1.喜欢绝对客观的测评工具
有一些企业管理层在使用人才测评时，过于注重测评过程中的公平性，希望使用绝对客观的测评工具，比如在线心理测验、笔试，要求题目统一，答案标准，不管是什么岗位，都要使用同样的题目，对于面试等带有一定人为因素的工具则非常抵触。
其实，人才测评是一种相对测评，以评定为主，以测量为辅。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。
2.认为测评指标越多越好
从理论上来说，测评指标越多、测评工具越多，越能全面对员工进行评估，但是指标过于全面，反而失去了测评重点；测评工具、方法越多，成本越高，耗时越长，投入的精力越大，而且大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评。
因此，与其通过大量的评估全面的了解员工，不如明确出企业需要哪些素质，而后考察员工是否具备这些素质更重要。每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了。
3.不考虑岗位的差异性
不同层级、不同岗位，其核心职能不同，面临的工作情境也不同，因此针对不同的职位、不同的工作性质，都应配套不同的测评内容。
4.过于强调方法的创新
有一些客户，使用过一两次无领导小组讨论和公文筐等测评工具，认为自己已经掌握了先进的人才测评技术，所以就一再强调测评方法的创新。当测评咨询机构推荐了一些自己研发的新工具和方法时，他们却觉得这个技术掌握有难度，成本太高。
5.用外国人的模子来测量中国人
有一些企业喜欢用外资测评公司的测评产品，他们觉得外资咨询公司起步早，产品研发时间长，数据积累丰富。但是他们忽略了一种重要的概念：常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
然而大多数的测评软件都只是简单的“舶来品”，只是将国外的人才测评软件经过简单的汉化处理，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。如果被测者是中国人，却使用了国外的人才测评产品，势必导致测评结果不准，不具备参考价值。
6.用当前业绩来检验测评结果
一些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就开始怀疑人才测评的准确性，觉得人才测评忽悠人。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当要用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。
7.追求绝对精准的测评结果
很多企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望人才测评能提供绝对精准的测评结果。事实上，对人的测评要比物理测量复杂得多、难得多，在人才测评过程中，经常还会受被测者自身因素的干扰（如情绪、心情、身体状况等等），况且一个人是否可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到人与岗位的匹配性、环境状况和企业文化等客观因素，很难达到绝对精准的结果。
8.用人才测评代替绩效考核
有一些企业的经理人，觉得人才测评不错，就想在年终时，用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。从这句话可以看出，他们对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。其实两者有很大的不同，绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。
不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者可以结合起来开展，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行素质测评，为人事决策提供科学依据。
