吉宁博士观点
根据调查显示：72%的员工认为在职场中，专门用于获取特别技能的培训比获得证书更有价值。
其中，92%的美国高管认为职场存在严重的技能差距，44%的人认为“软技能”是最大的技能差距。55%的招聘经理在招聘的时候，会优先考虑难度较高的技能而非个人特质。
而针对新生代员工，“专业成长&职业发展”被视为敬业度与留任率的首要因素。
72%的新生代看重学习新技能的机会，仅48%的婴儿潮一代和62%的X世代做此选择。
35%的新生代认为优秀的培训和发展项目是选择潜在雇主的重要因素。
87%的新生代认为他们会选择支持视频发展的公司，而非未投资于视频项目的公司。
到2019年，几乎一半的大学课堂会采取在线学习的方式。了解并关注90、95后新生代员工的愿景是非常重要的。他们的愿景有许多个性化色彩，可以“察其言、观其行”，了解其个性需求再予以满足。
时代在变，人性的有些共同点不会变，比如对“自尊”“归属感”“自我实现”“价值感”的追求。因此，在管理中，对原则性问题要保持自己的强硬态度，多进行“心理干预”和“态度干预”，而对一些细小的问题可以 “点到为止”，灵活化解。
具体实施如下：
首先，管理者扮演的角色对于新生代员工，是家人和管理者并用的角色。管理者需要和员工进行正式和非正式的沟通。
第二是激发员工自我探索和成功的动力，他们的动力是什么，都可以通过很多的方法发掘和支持。
第三是组织环境改善，辅助员工成长，组织环境改善很重要。如办公室绿植率。
第四是给员工表达的权利和空间。设立有效机制，提供给员工与公司高层对话的机会。
第五让他们多一些参与，或者参与感。
第六是改革激励机制，使每个人都成为自我发展的主体，实现对员工的激发，让员工更活跃。
