吉宁博士观点
人才盘点是中间产品，不是最终结果。人力资源部的一些重大决策需要通过盘点来实现，如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，以及哪些人员要离职、如何减少人员流动等。
企业培训师吉宁博士认为人才盘点至少要有三个用途：第一，为招聘决策服务；第二，为能力发展服务；第三，为留人、激励人服务。
1.标准
人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要求，两者是不同的。
2.方法
很多企业盘点只限于纸面上，无法落实。同时，诸如雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企业所认可。可以说，目前人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的。
人力资源管理是一门科学，难免会存在一些“疑难杂症”，比如，岗位数如何确定，部门上报人数故意多报，等等。
在盘点中，人力资源部还应多关注市场，不可过分冒进，公司解雇人员很难，招聘需谨慎。
另外，对于成长型民营企业，需要注意的问题包括：第一，在人力资源盘点中，民营企业，尤其是成长型民营企业波动大，且往往老板一人说了算，难免会出现老板一时冲动的情况，因此人力资源部需要关注企业的业务情况；第二，需特别关注公司的支付能力，人力资源部要确认公司需要什么人员以及财务状况，要将人才盘点落地到公司的预算中。
