绩效计划设定环节中的问题分析

绩效管理体系设计和实施的前提是：企业已经有短、中、长期战略目标并且能够层层分解到各部门和各个岗位。绩效计划是关于工作目标和标准的契约，参与和承诺是制定绩效计划的前提。

因此，企业需要承认个人的需要。企业不仅应该考虑报酬等外在需要，还应考虑员工的内在需要。

但常常会出现以下几大问题：

企业绩效管理与企业战略相脱节；

绩效考核指标设置繁琐和单一现象并存；

在绩效目标的设定过程中缺乏沟通反馈机制；

绩效考核指标的设置缺乏指导原则；

指标完成情况缺乏清晰的评价标准；

过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效；

缺乏对考核制度的宣传和考核方法的培训。

即使当个人绩效得到评估时，也常常是根据业务目标进行评估，而对于客户满意指数、继任者的培养、团体协作精神等方面的指标考虑甚少。

那到底在绩效目标的设定中应明确什么呢？

第一，公司/部门/岗位在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么？

第二，完成目标的结果是怎样的？

第三，工作目标和结果的重要性如何？

第四，这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？

第五，员工的各项工作目标的权重是多少？

绩效管理是不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升，管理的关键在于形成不断改善工作绩效的循环系统。