吉宁博士观点
1.低于期望值
任何员工进入企业谋求的首要目的就是：企业能够给予比较好的报酬；如果是职场新员工，那就是为了获得一份报酬。一个企业什么都好，但是如果薪酬支付不到位，就不可避免地会有员工选择逃离。可是这个“到位”绝不是“员工期望”。
员工期望工资的依据，一般包括：过去该职位的薪资情况、往年加工资的涨幅情况、市场上相同职位的薪酬情况等等。但企业给员工涨工资考虑的，还包括企业收益及员工个人表现等等，当他们给出的薪酬低于员工的期望值时，就可能产生不满情绪。
2.低于同等人员最高值
同时间进企业，做相同的工作，一同升职，但是薪酬涨幅出现了差异，此刻较低的那个产生不满似乎就不足为奇了。当员工的薪酬低于同等人员中的最高水平，那么不满情绪就会产生，而且，之间的差距越大，不满的程度就会越高。
其实这种不满的情绪，更多的是源自于“嫉妒”心理，处于本能的嫉妒，往往员工会认为他人不如自己，高估自己，无法作出客观的分析与评定。
3.恣意猜测他人薪酬
大部分的企业，对于员工的薪酬和绩效考核成绩都采取保密形式，一般员工无法从正式的渠道获得官方的真实的信息，这一方面是为了防止员工间的互相攀比，另一方面也是出于更好地员工管理为目的。
但是，这种保密制度，有时候却会带来其他的问题，例如出于对别人薪酬和考评的兴趣，根据一些无缘由的猜测散播不实谣言。而员工就可能依靠道听途说而来的信息，高估了他人的薪酬，或者低估了他人的绩效水平，从而感觉到薪酬的不公平。
4.内在薪酬的不满
所谓“内在薪酬”更多地是指员工对于工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、影响力、个人成长等等，很难量化，更多具有主观性。而员工对于这种内在薪酬的不满，可能就会从强调外在薪酬的非满意性去抒发。
