吉宁博士观点
第一步，分类。
第一次筛选中，从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分称为拒绝类。
第二次筛选中，从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。
第一步分类，就是通过人力资源管理者初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
第二步，审视。
当拿到一份简历应该看什么？以什么顺序看？应该注意那些方面呢？
1.总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗？书写规范？态度认真？有没有语法错误？有没有文字错误？制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。
2.生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致？
3.经验：应征者事业进程是不是符合逻辑？有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历？他/她过去做了什么？完成/执行/企业管理还是参与/建议/熟悉？
4.教育培训：教育水准如何？有没有取得岗位需要的专业证书？他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性？
5.参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构？
6.证明人：简历有没有附带推荐函？在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细？
第三步，设问。
从应征者的简历中去看，通过分类、审视、设问三步了解应征者，打好面试的“提前量”。
比如：
1.警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
2.仔细寻找与成就有关的内容。
3.对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。
4.背景中明显的缺口。
5.应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。
6.在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢?
7.与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。
