吉宁博士观点
第一，颠覆传统的绩效考核。
许多公司已经摒弃老套的年度考核，转而采取不断进行业绩反馈的形式。
比如在试行的绩效考核方案中，由经理人公布业绩并对结果负起责任。采取不断进行反馈和督导的形式。这种做法的基础是企业与员工彼此融合的信念。管理层在实施的过程中加入了特有的元素，让考核手段能够体现企业的价值观与文化。该模式包括两个部分：结构化的反馈流程以及持续的、非正式的及时反馈。
第二，全面改进评估流程。
持续的反馈和督导会逐步改善业绩，同时消除令人生畏的年度考核带来的压力。如果你希望全面改造公司的绩效考核系统，不妨考虑利用以下技巧，可以实现事半功倍的效果：
1.放弃年度绩效考核的旧方法，在企业管理层与员工之间定期展开一对一的沟通会谈，共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。
2.彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资，提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少，恰到好处。
3.督导而不是考核。用督导式的方法(鼓励出色的绩效，在团队成员绩效不佳时为其提供支持)，能够加深管理层与员工之间的关系，实现更理想的业绩。开放式的问题可以促使人们反省自己的表现。
4.综合同事的反馈和意见，这些可以成为促进个人发展的有力工具，令员工明白自己的工作如何影响其他人。
5.摒弃传统的评估系统。不要用条条框框来给员工分等级(根据大量的数据评三六九等)，而是定期提供诚实的反馈，针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误，从每一次的问题中吸取教训。
