吉宁博士观点
1.合同问题
股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。
另外，若涉及知识产权(特别是专利)，若知识产权人为员工个人，可以激励为契机，与员工签订知识产权许可协议，约定专利等技术由员工许可公司实施；还有一个协议要签订，就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款)，因为激励实施后，激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。
2.与投资人关系的处理
若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，要进行四方面的检视或披露：
其一，需对拟投资人进行披露股权激励计划；
其二，检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制；
其三，融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制；
其四，若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。
若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。
3.员工辞职退出争议
实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。这样的操作根据是不获支持的。如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。
4.监事作为激励对象
上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高层管理，不参与管理决策。
5.创始股东未履行出资义务
若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分)，为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。
6.税务风险
根据(下称)第十一条规定，申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的，主管税务机关可以核定股权转让收入。第十四条规定，“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的，主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。
因此，若以股权转让的方式进行实股激励，转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产，将可能被税务机关重新核定转让收入，以调高所得税纳税税基。鉴于是2015年1月1日才开始施行，各地尚未出台相关配套文件，实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由，有待税务机关予以明确。
7.准备IPO(A股)的可能障碍
团队稳定要求：最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更，实际控制人未发生变更。因此，上市前保证高管团队的稳定，也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。
在实施实股激励中，激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。
