吉宁博士观点
在企业管理中，当我们定位了战略，搭建了团队，明确了权责，制定了制度，拟定了计划，最后却发现员工并非按我们想象中那样去工作。不仅是程度上，甚至是方向上的，他们似乎就没想过把事做好。
问题出在什么地方呢？员工激励。
那么，企业该如何激励员工呢？回归常识，梳理逻辑。
什么是常识？什么是逻辑？
常识就是承认每个员工的不同阶段，都有不同的需求，员工激励是复杂的，长期的，动态的一个过程，不存在简单粗暴，一劳永逸的方法。逻辑就是大胆假设，小心求证。具体方法为：
1.分析需求，提出假设。
分析员工事实上重视的是什么，而不是是他们自己说重视的是什么，更不是一厢情愿的给自己想给的。激励员工的第一步不是不吝赞扬或绝不批评，而是承认他们是人，有自由、有个性、有尊严。
2.成果导向，分析成本。
满足员工的需求需要多大的成本，满足之后能够产生多大的产出。承认人有自由，有个性，并不意味着每个人都值得去激励，反而是人的不同让管理在企业/团队有限的成本之下，有了取舍。无论是对人还是对事，经理人的眼光始终不应离开成本和收益，所以，随着员工能够创造的价值的不同，投入的激励成本随之不同。
3.设置目标，缩短周期。
经理人要为员工激励设置目标，制定标准，传达可预期的信息，非常重要。
4.维护概率，及时强化。
该强化措施必须只有在所想要的目标行为完成之后才采用，在达成目标后，激励的越及时，强化效果越好。明确激励后，已经要及时兑现，拖个一年半载激励的效果就要大打折扣。
5.关注反馈，持续改进。
只有能够在员工激励的全过程，收集反馈，吸取教训，修正假设，改进方法，才能不断提升管理水平，最终可以在管理之路走的更远。
企业经理人：
可衡量，愿投资。员工激励，本质上就是生意，性价比最重要。
鼓励增量，减少零和博弈。不要纠结存量，与员工一起分享增量。
选择合适的员工。价值观匹配的员工，不是他是思维方式和公司一样，而是他们的需求和你在人才市场中的优势匹配。
员工：
分析自身性价比。不仅要关注自己创造了什么价值，还要考虑到经理人在自己身上付出了多少成本（包括不仅限于培训成本、沟通成本、管理成本、激励成本），以及相应的性价比。
提升性价比，让自己值得激励。重要的不是你的性价比，而是和周围的竞争者相比，你的性价比如何。
维护性价比，建立和企业的正循环。当企业在你身上投入激励成本（如加薪，晋升）之后，你的性价比已经随之下降。如果能创造出新的价值，维护自身的性价比，企业的再次激励就不会远了。
