吉宁博士观点
1.先确定人才招聘目标即招聘需求的确认
确认的过程不单单要确定岗位，岗位数量，技能要求，有无特殊要求比如学校，性别等；同时也要确定该岗位具体的工作内容，主要的工作流程，以及该岗位的招聘的相关权限，比如复试权，录用权，薪酬建议权等只有准备工作做足了，才能确保后续的招聘工作的连贯高效。
否则会出现复试找不到面试官，复试结束后面试官无法拍板等现象导致面试环节无法有效完成，无形中拉长面试环节，乃至给候选人一种不受重视或企业管理混乱，低效拖沓的印象，不利于后续录用环节，从而影响招聘效果。
2.进行资源盘点
知道要做什么了，接下来就需要看看是不是有能力达到那个目标了。需要盘点自己掌握了哪些资源。那么盘点的资源包括哪些呢？
主要包括，招聘渠道资源，场地资源，人力资源，时间资源，道具工具，政策资源等。以上资源需要结合目标进行一一匹配分析。
比如3月份各部门提交的人员需求共计100人，20%管理岗位，其中技术40%，业务40%，其他职能部门20%。目前主要渠道是51和58，只有两个面试室，有1名招聘助理，1名招聘专员，其他业务部的复试官在未来一月内出差的频率较大，无其他资源。
通过对比分析，首先面对这么大的招聘任务，招聘渠道和招聘人员严重不足，其他方面也会有所缺失，所以需要对不足资源进行不足，或者反过来分析招聘流程是否有误，必要时对招聘流程进行优化。总之做资源盘点的目的就是为了保障影响招聘成果的各个要素能够达到平衡。
如果资源盘点想要更加详细的话，最好对人才招聘渠道，招聘人力的性格，复试官的性格，用人喜好等进行更加全面的分析。
3.制定计划
上述工作完成后接下来就是计划制定了，这样相对就会比较容易和可行。制定计划的时候注意分工，目标任务分解，以不同的维度进行分解，比如岗位，招聘专员，天/周/月，参加面试数，拟录数等。
