吉宁博士观点
专职绩效管理人员的绩效和价值是通过公司绩效管理系统的效果来体现的，其扮演的是专家和组织推动者的角色。
企业培训师吉宁博士认为专职绩效管理人员的存在就是要尽量降低系统误差，使尺子变得精确；同时也能够在一定程度上教会人们规范地使用尺子的方法，尽量降低随机误差；从而增加测量的信度和效度。
第一，要教会人们如何去制定指标
比如销售额增长了，市场的相对地位落后了，竞争能力也下降了，其实销售额在这里并不能真正衡量我们想要的东西。这在人事测量上就是观念效标与测量效标的差异。指标如何去接近我们想要衡量的东西，衡量我们想要的结果，这是专业的绩效管理人员要去研究的事情。
第二，帮助大家建立系统的观念。公司的运营是一个整体，公司目标的分解与内部协调一致是系统功能良好发挥、组织机体健康运转的基本要求。
建立内部一致的目标体系，让组织内各单位、各岗位都把主要精力投入到正确的事情上，才能有效提升整体效益。
第三，教会大家平衡长短期的目标与利益。德鲁克曾说过经理人要管理时间，要管理企业的今天和明天，要在今天和明天之间取得平衡与发展。今天流行的平衡计分卡，某种程度上也是这种思路的延续。
第四，在推动的过程中，需要充分考虑人的因素。沟通对于组织推行来讲，将是一个有用的方法。如何去制定沟通的策略，如对沟通方式的选择，是书面、会议，还是个别沟通；以及什么阶段安排什么样的沟通，都是一个很有讲究的过程。
第五，除培训、宣传、辅导、答疑等方式与员工接触外，专职管理人员需要清醒地认识到，对员工绩效的管理是通过对经理人的管理来实现的。
最重要的是要抓好各级经理人，要教会他们绩效管理的方法，包括目标的制定，过程的辅导，绩效面谈等具体环节；同时要通过各种办法让经理人意识到绩效管理是每位经理人的基本责任。只有经理人有意识地投入到绩效管理的工作中，并掌握了方法与技巧，员工绩效的管理才能成功。
