吉宁博士观点
目前国内企业家的领导力，主要将表现在三个方向：跨地区扩张；跨行业的商业模式；跨时空的人才管理。
对于绝大多数企业而言，前两者已经有了成熟的衡量指标和衡量经验，但在跨时空的人才管理上，如今的领导者正面临前所未有的挑战。
在跨时空的人才管理，分为两个维度：时间和空间。
时间上，随着企业持续发展，领导者管理企业的时间越来越长，因此面临越来越丰富的人才代际组合。以前的企业，人才的代际组合顶多是50、60、70后三代，现在又有了80、90后。这就好比一个蛋糕，新鲜血液的加入使得层级越来越多。但在这个“多层蛋糕”中，每一代人的想法和理念都存在差别，尤其在对权威的认识上。
总体而言，50、60后的人崇拜权威或者认为“我”就是权威，70后是跟随权威，80后喜欢挑战权威，90后则直接是漠视权威。这就给领导者带来了很大的冲击。而在传统的领导力中，能否树立权威是考量领导力的重要因素。
与跨时间人才管理相比，空间维度上人才管理往往更让企业管理者棘手。
过去的商业模式下，职业发展的方向与晋升渠道均较单一。但在当下，随着商业模式的多样化和跨区域的发展，对于人才的知识和技能要求越来越高，更加要求人才能够跨越多个领域。另一方面，80、90后的人对于职业的态度显然与60、70后不同，他们不满足于在一个岗位的历练，更追求在不同岗位上获得不同的体验。
在应对上述改变上，领导者有多种多样的处理方式，但就态度而言，只有两种：一是改变他人，二是改变自身。显然，领导者无法做到去改变每个人，且80、90后并不易接受改变，所以最佳途径就是改变自己。
改变自己并非易事。这意味着领导者在统筹全局时，还需要学会管理自己的变化，并将自身的变化作为考量自己领导力的重要指标。
1.领导者需要提高自身的学习能力
在学习途径上，不仅仅应该是在同级别的人中寻求意见或去商学院深造，同时还应深入到公司基层，向年轻人学习。
2.机制变革
但当下企业容易犯的错误是，以企业为本位来定机制，而不是人才本身的需求。正确的做法应该是，针对员工的需求制定培训课程，并将培训和职业发展生涯连接起来，来帮助员工提升兴趣。
如今，有的企业家的跨行业的新点子，并不是自己想出来的，而是通过刷公司年轻人的微博、微信时看到的。有远见的领导者会从中挖掘出有价值的点子，提供一个平台鼓励讨论后，将点子带入成熟的机制进行运作。这就无形中带动了“多层蛋糕”中每一个层级的活力。
