吉宁博士观点
1.激励部分人，打击其他人
企业在实施股权激励时，通常会确定特定的股权激励对象，而老板会直接说出一串名字，因为这些是在老板或股东看来，曾经或正在为公司创造价值的骨干员工，这样看似客观合理但却不具备公平性，因为往往会被员工质疑“同样是经理，XX是激励对象，为什么我不是？”、“XX来公司不到2年就成为激励对象，我都是老员工了为什么不考虑我？”等等。
事实上，如果在方案说明或讨论时，不能合理的回应员工的疑问，可能最后会对整个股权激励方案的公平性产生质疑，即便激励了部分人，同时也打击了另一部分人，从而会影响整个股权激励的实施效果。
2.“一劳永逸，少劳多获”的弊端
通过股权激励发展和凝聚一批奋斗者，同时也因为财务过度集中到中层，导致基层员工无法公平分享利益，股票的高额回报助长了员工的惰怠思想，此外饱和配股持有期限是无限期的，存在“一劳永逸，少劳多获”的弊端，员工太有钱，工作激情就会衰退。
股权激励应该是动态而非静态的过程，因为静态的分配股份必然会带来固化的利益，同时股权激励没法做到绝对的公平，但是可以通过长期动态优化来趋向于绝对公平，从而避免存在“坐车的”比“拉车的”拿得多，员工躺在股份上睡大觉的情形。
3.引进优秀人才只能望洋兴叹
部分企业实施股权激励的初衷是为了引进外部优秀人才，但是对外部人才股权激励也有顾虑，比如引进外部人才时即授予股份，发现不胜任后如何处理；或者此前公司内部股权激励仅针对历史功臣和现在职员工，没有预留股份激励未来外部人才；更有甚者，尤其是股权比较分散的企业，部分离职员工仍持有公司股份，现有骨干和外部引进人才无法参与激励计划等等。
这些问题均不利于企业的发展，因此，企业在实施股权激励之前要做好充分的准备。熟知股权相关价值信息便是第一步，听听相关的股权课程便很有必要了。
