吉宁博士观点
在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求，即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题？要保证绩效面谈的质量，不但考评者要有充分的思想准备。
其中我们要了解绩效面谈有哪些类型可分。一般而言以下四种是比较常用的。
第一种：单向劝导式面谈
它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下级，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。
采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下级。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下级申诉的机会，使沟通渠道受阻。
使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下级的模式和方法。
第二种：双向倾听式面谈
这种面谈形式，为下级提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会，在面谈中，首先要求下级回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下级的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估，最后，再听取下级的意见，应当给下级充分地发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下级保留自己的看法。
采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言词不予反驳、不加评论，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
第三种：解决问题式面谈
使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对自上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展。
在本次面谈中，对下级所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深人进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，并在此基础上，帮助下级提出改进工作绩效的计划和目标。
第四种：综合式绩效面谈
所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两个目标区分开而进行的面谈，显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。
