吉宁博士观点
在绩效面谈中谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上，即摆出量化的事实，使被考评者信服，而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错，也即要强调客观结果，然后说明被考评者实际取得的绩效与组织要求的目标尚有差距，最后，双方共同来查找差距的原因。
其中根据不同的对象，绩效考核面谈技巧也是不同的。
1.对优秀下级：实际工作中，这类面谈较少。若有，面谈气氛会很乐融，面谈也顺利，但要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为他定好个人进一步发展的目标与计划；二是不要急于许愿，如答应何时提拔他或给予他某种特殊的奖励。
2.对绩效差的下级：面谈中要注意下级情绪的变化，双方要从主、客观两方面去寻找产生问题的原因，切忌不问青红皂白，认定绩效差完全是这位下级主观上的过错。
3.对进步不大的下级：考评者应开诚布公，让被考评者意识到工作中存在的不足，进而跟其讨论是否现职位不太适合于他，是否需要更换工作岗位，同时还要让他意识到自己有哪些不足。
4.对过分雄心勃勃的下级：过分雄心勃勃的下级，往往会急于要求被提升和奖励，尽管他们从客观上看，此时尚未进展到相应程度。
所以，对此考评者要耐心开导，用事实说明他们尚有一定的差距，需要继续努力。当然，对被考评者的雄心不能泼冷水和说些伤自尊心的话，同时还要注意不能让被考评者产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或提升。
5.对年长的、工龄长的下级：对这类下级一定要特别慎重。首先要肯定他们过去对组织所作的贡献，然后对他们未来的出路或退休的焦虑表示关切，尽量不要在他们面前表扬年纪轻、资历浅但绩效突出者，这样会使他们的自尊心受到伤害。
6.对易发火的下级：首先要耐心地倾听这类下级的发泄，从中觉察出他们发泄的原因所在，然后一起分析、找出解决问题的方法。
