吉宁博士观点
有人说，绩效考核是一把双刃剑，那么绩效面谈就是剑走刀锋，要么失败，要么成功。
有人说，会谈的领导，则会获得下级的认可，绩效会得到提升；不会谈的领导，则会使下级心生怨气，影响工作，更重要的是影响团队情绪。
企业培训师吉宁博士认为绩效面谈是绩效考核过程中最重要的一个环节，是业绩考评结果的反馈手段，若只作考评，而不将考评结果反馈给被考评者，则考绩失去了它极其重要的激励、奖惩与培训的功能，因而考绩结果的反馈是十分重要的。
那么到底绩效面谈有哪些方式呢？
第一种：计划面谈：即在绩效考核初期，上级主管与下级就当月绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
第二种：指导面谈：即在绩效考核活动的过程中，根据下级不同阶段上的实际表现，主管与下级围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
第三种：考评面谈：即在绩效考核末期，主管与下级就当月绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
第四种：即在当月绩效考核活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效考核活动创造条件的面谈。
在绩效考核的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下级人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。
在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己的工作绩效是不够的，还必须使考评双方对组织的状况和下级员工的绩效，有深入、全面、具体、清晰的认识，时时保持清醒的头脑，不因一时的成功，取得成绩而骄傲自满，也不应因遇到眼前的一点失败，就灰心丧气。
因此，绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正地把握问题的要害，才能明确应当从何处入手，以何种方式更好地解决问题，提升员工的工作绩效，使企业目标得以实现。
