吉宁博士观点
1.明确岗位真正需要的职业技能和特质是什么？
这些候选人各自具有哪些技能与特质？例如，一个企业需要的是审计监察总监，那首选的特质是：原则性、对秩序要求严格、爱发现问题所在、对企业忠诚度高。
如果一个候选人的特质是：包容、创新、回避人际冲突等，可能就不适合审计监察岗位。
2.与岗位互动的团队成员特点？管理与领导风格是否互相匹配？
除了高管候选人的技能、特质、经验背景符合岗位要求外，要注意人与人之间思维偏好和风格差异。
如果一个人特别注重心灵感受和创意新颖，而他上级是特别关注结果、用事实和数据说话的，两人在沟通时会出现问题。在领导风格方面，一个行动快速的团队成员和一位非常周到、要求细节完美的团队成员，前者会觉得后者太慢，后者会认为前者太激进，做事不考虑后果。
其实，人际交往中常常是同质相吸，而团队成员一定是要互补的。如果我们清晰了解团队中上下级、团队成员之间的不同点，就可以选到更合适的人，并帮助他了解团队成员特点，调整自己的工作方式，做好新入职的适应性辅导。
3.企业目前的管理阶段对于应聘者最重要的需求？
也就是企业聘用某位高管，一定要带来什么改变。
因此，在聘用决策时，一定要首先确定舍与得。明确通过外聘高管，能给企业带来什么，留下什么；在明确到最重要的价值外，什么是可以容忍或放弃的。
明确企业本阶段最重要的需求，找到符合需求的人选，对企业和企业经理人是双赢的选择。
