吉宁博士观点
一家服装行业领先企业，因企业的发展战略需要，线下零售力的提升尤其是直营业务销售力提升是其年度业务聚焦的重点。由此，零售运营人才梯队的打造成为支撑业务目标实现的关键。
基于该企业在零售运营人才梯队培养的项目需求，其解决方案的统一指导思想确定为：
第一，建标
通过基于岗位序列的课程体系搭建和学习地图开发确定岗位培训内容、培训方式等，既为弥补人才差距提供了实质内容和依据，又初步形成人才标准，通过成功画像进一步确认人才标准。
第二，人才盘点
通过人才盘点和测评来分析现有人才的能力现状及短板，找出人才差距，最终形成基于企业实际可行性的人才发展解决方案，依照能力标准来筛选人才，依据岗位需求来培养人才，从根源出发，解决问题，从而夯实整个零售运营人才梯队，为实现业务目标打下坚实的基础。
第三，工作任务分析结合深度访谈
搭建店员、店长、督导和区域经理四个主要岗位的完整的课程体系，确定对应的岗位基本胜任标准，并形成学习地图，以承接人才培养。
第四，测评
整体采用360测评、评价中心和述能和人才盘点会相结合的方式。对于不同岗位，由设计了不同的评估方法组合，以确保评估结果最大的准确度和效度。
对于岗位中管理性最强，最具有影响度的岗位，为了保证测评的结果的准确性，除了360测评和评价中心外，特设述能会测评，通过个人对自身能力的认识、评述和实证综述，以及多方评价者的判定，进一步确认其能力状况。
通过全方位评测和分析，最终确定三个岗位的高潜力人才，输出高潜人才的个人发展计划，确定各层级共性短板，并对其进行共性能力培养补差设计，从而形成核心人才培养方案制定和才提升发展规划方案。
人才梯队体系建设主要为发展领导者未来岗位的能力，培育未来的领导者，其主要实施方式为：提名、确定高潜质候选人；诊断发展机会；制定培养方案 确保发展计划的执行。
