吉宁博士观点
晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。在员工晋升之路上，企业如何设置路标就收获怎样的人才队伍。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施，员工晋升有章可循。
第一，人才队伍建设以企业战略为导向。
人力资源管理者们正在向战略合伙人转型征途奋进，企业战略导向成为人力资源管理者部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业人力资源管理者战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。企业战略决定企业选择什么类型的人才。
第二，晋升通道畅通依靠人力资源管理者管理体系支撑。
在讨论专员晋升主管的时候，上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。”建议提到人力主管，着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的”，担心“如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题，双方各大执一词，杂乱无章。企业想留住人才，恐怕是有心无力。
打造企业内部竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高，尤其适用于企业管理队伍建设。
1.企业应营造良好竞聘文化，对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态度。
2.建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划，发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效考评、个人职业规划以及岗位胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。
3.企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度，保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础，以岗位胜任力模型为基础建立岗位责任制，绩效考核体系，薪酬管理体系等。在些基础上，开展人力梯队建设，个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。
