又到“跳槽季”，人力资源管理者如何跟求职者谈薪？

1.明确公司的薪酬范围

在发布招聘信息时一定要明确薪酬范围与工作主要内容与要求，让求职者在第一时间就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才，也为后面的谈薪减少不必要的沟通成本。

志同道则合，谈薪先了解求职者的心，而不是让求职者先了解渴望人才的那份心。

2.对赌式薪酬管理体系

在实业企业中，不是靠脸的地方，你有能力你拿高薪。在面试的过程中，常常会遇到很多很牛的人才，在面试的过程中对工作业绩充满了绝对的信息。认为自己没有搞不定的事情，也没有达不成的业绩。

当然，任何事情都不可能一口吃个胖子出来，这需要时间。动则半年，少则三个月才会出成绩，可是企业高薪请你来等这了这么久啊？不高薪人才也请不来啊，怎么办？矛盾就卡在这里了。对于这个问题，很多人力资源管理者会非常的苦恼，因为老板会说：“我不是舍不得钱，关键是没有找到好人才啊，有好人才要多少都会给。”人力资源管理者听明白了吗？不是薪酬的问题，还是人才招聘的问题。

既然如此，人力资源管理者当然也可能变通，与人才对赌！

只要是通过面试的人才，你要什么样的薪酬都可以，在成绩没有达到面试的承诺时，给一个标准薪酬，如果在约定的半年或三个月内达到了，那补给员工啊！现在互联网+的思维，你敢要我就敢给，对应的成绩提交就OK。特别是对于技术性人才、营销人才。前提是公司的信誉度，在地区的人才中有一定的正面口碑，否则赌不起来，没有人才会陪你玩这个。没有真才实料的人才，也不敢跟你赌。