吉宁博士观点
“世有千里马，而伯乐不常有”，企业发展需自己的千里马。谁是企业识别“千里马”的伯乐呢？那人力资源管理者招聘专员肯定是当之无愧的。
第一，提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度；用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。
第二，猫头鹰型的人有明显的决策纠结症，在面试时会觉得A好，B好，但是还想再看看C怎么样，解决方法就是给决策人限定时间，并持续沟通。
第三，首先与业务经理谈一下业务的主题，看有没有对标公司，把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手，这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集，也可以找猎头获取。
第四，谈钱，基于两个标准思考问题：1、避免只谈钱不谈其他的；2、谈愿景与职业发展。薪酬分两块，一块是价钱，一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者，面试官一方面要评估，一方面要吸引。价钱即钱景，价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。
每个人心中都有一个我认为比较合适的标准，这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断，主观臆测要尽量避免。
招聘可以分为六个过程：需求分析、人才访寻、初步筛选、面试与评估、薪酬沟通、入职跟踪。
需求分析阶段，由用人部门根据岗位空缺将岗位需求交至人力资源管理者，人力资源管理者根据用人需求制定招聘计划；
人才访寻阶段，主要是人力资源管理者去访寻；
面试阶段，人力资源管理者主要看通用能力、动机和个性，用人部门主要看专业能力、个性和动机，侧重性会有所不同；
Offer发放环节，公司有自己的规定与流程；
薪酬谈判环节，人力资源管理者是主导，用人部门经理是辅佐，一起吸引和拉动候选人，打配合战；
入职环节，人力资源管理者与新人建立情感交流，一个目的是建立私人交流，掌握候选人在公司磨合的一手信息。
