企业高管薪酬激励的价值目标何在？

激励是管理的一项基本职能，激励可以提高生产率。有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现，以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了30%，而其他激励方法仅能提高8%至16%。

越来越多的企业通过高薪留住高层管理人才，那么，高管薪酬激励的价值目标何在呢？

从表面上看，各种理论众说纷纭，其实这些理论都具有内在一致性，无论是节约交易费用，或是调动高管监督的积极性或者人力资本的能动性，还是鼓励高管创新或者承担风险，都是服务于一个目标，那就是企业价值最大化，也就是通常所说的将企业做大做强。

有名的代理理论认为，高管激励的目标在于节约代理成本，促进企业价值最大化。也就是说，不仅要防止高管偷懒，而且鼓励高管按照企业利益进行经营决策，使委托人和代理人成为利益共同体。

究其原因，作为代理人的高管也是自利的“经济人”，与作为委托人的股东有着不同的利益诉求。委托人与代理人的关系面临着信息不对称、利益不兼容、风险不对称和契约不完备四大问题，代理人可能通过逆向选择和道德风险损及委托人利益。

比如，若高管努力工作，而他可能承担全部成本，只获得部分利润。反之，若他消费额外收益时，则获得全部好处，只承担少部分成本。这样，高管就会热衷于额外消费，不努力工作，企业价值就会小于他作为企业完全所有者时的价值，其间差额就是代理成本。让高管拥有企业的剩余权益，则可以解决代理成本，从而增加企业价值。

该理论还认为，如果仅仅以会计业绩为标准，通过货币薪酬激励高管，高管则可能通过操作会计盈余获取额外薪酬，从而陷入“薪酬困境”。而高管股权激励则可以促使其关注企业的长期价值，减少机会主义行为，避免短视行为。

既然高管薪酬激励以节约代理成本、促进企业价值最大化为目的，而要将企业做大做强无论如何都应有业绩支撑，没有业绩的“大”或者“强”，无异于空中楼阁，完全靠不住。

其实，除了高薪，在新时代的今天，越来越多的企业意识到股权激励成为留住企业人才的有效手段，对高层管理人员尤具吸引力。更多关于股权激励的信息，可以关注股权课程：。