吉宁博士观点
第一，对作假行为概念的界定。
求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：
1.应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如，回答要求描述过去具体行为的问题(请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题)，应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。
2.应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的职业技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。
第二，对作假行为的识别与控制。
1.对应聘者的简历进行鉴别
求职者通过对人才招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。
2.对应聘者的行为描述进行识别
在面试沟通过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。
(1)应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。比如“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。
(2)应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。
(3)回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。
(4)应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。
