吉宁博士观点
内部讲师已成为公司内部培训的重要资源，有些公司主张以课酬费来激励，通过对讲师的评级来给予不同级别的课酬费，以物质激励来调动大家的积极性；
有些企业则更倾向于非金钱激励，通过给予内训师企业内的认可，给予更多的培训学习机会，开展一些团队建设来激励内训师团队。
那么到底该如何激励内部培训师呢？
第一种：用的课时费，教师节有福利，会评十佳讲师。物质激励和精神激励并举。
第二种：课酬：按小时按等级150-500元/小时不等；课程设计：是课酬的3倍价格；老师享受教师节专有福利、享受专有的培训与团建活动、还有年会的颁奖典礼。
第三种：讲师津贴 （部门级和公司级讲师）50元/小时；80元/小时，课程开发费 300元/小时包含网络录制的网络课程 （针对首次开发课程）；年度讲师评比 （金牌、银牌、铜牌）；TTT培训和额外的培训学习机会及讲师团队活动；小礼品和纪念品。
第四种：做培训积分激励，授课培训积分/听课培训积分的N倍，积分-应学积分=奖励积分，累计后可兑换学习成长健康Happy的礼品。还有各种个人激励、团队激励。这个销售团队激励是最厉害的，可以充分学习。
第五种：将不同主题的课程设置不同课价，按照课时累计后可以在年底时兑换现金，也可兑换旅游等其他形式的奖励。同时在年会时做内训师的集体表彰，以“礼轻情意重”的物质形式做一些鼓励。
日常中，并没有刻意在这方面做过多关注和投入，因为担任培训师的多数都是管理人员，已将此部分纳入到了工作职责之中，未有正式的（或是虚拟）内训师团队。也受规模和团队特质影响，每年的培训也不多。
此外，培训师走到业务中去，比如和销售跑客户，然后针对客户沟通做教学设计；培训师多和管理者沟通，新员工多了做什么训练，遇到难搞的大客户做什么训练，帮助管理者发展团队、心态改善、帮助员工遇到挑战时思路打开。做一个业务部门离不开的培训师，这是很好的激励，也为培训师转型市场或KA做了很好的积累。
