吉宁博士观点
很多时候，公司投入了大量的人力、物力、财力来支持员工的培训与发展，结果对员工的绩效提升帮助不大，很大程度上是由于培训和绩效转化上存在差距。
其实，影响培训转化的因素从高到低分别是：
缺少工作上的强化 ；工作环境中的干扰；组织的不支持；培训者认为培训不实用；培训者认为培训与工作不相关；培训者对改变不舒服；培训者在培训后与培训师隔离；培训设计和交付问题；同僚抵制变化的压力。
那么怎样弥补呢？首先，确保项目的目标与组织的目标保持一致，让培训参与者认识到培训项目的重要性与益处，提升参与者的意愿度和直线经理的支持度。
其次，鼓励部门开展学习转化的支持系统，支持员工将培训内容转化到工作中，将培训内容转化到行为的改变和绩效提升上。
第三，确保项目设计者设计实际可行的练习，让参与者回到工作岗位上能更有信心的将学习内容应用到工作的实际情境中。
第四，利用行动计划来确保学习的转化，在培训结束后不光对培训内容进行评估，还可以对工作绩效进行评估。培训结束一段时间，可以安排跟进的环节，进行复习训练或其他学习活动来鼓励转化。
第五，让培训参与者和培训参与者的直线经理参与到项目中，规定培训参与者和其直线经理的相关的职责和承诺。
第六，培训效果的评估，可以基于柯氏四级评估，反应评估、学习评估、行为评估、成果评估；展示各个阶段培训项目的各级评估。总结项目的成功经验并通过公司内部的宣传渠道来让更多员工知道；总结项目可以提升的方面，并在之后的项目中实施并持续改进。
