吉宁博士观点
筛选简历这个能力是最基础的，根据公司的岗位说明书，快速浏览简历，对求职意向和基本情况进行匹配，没有达到要求的就PASS掉。
但常常会发现很多误区，让挑选简历困难重重。
第一，只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。
第二，有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官, 如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。
看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下级的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。
第三，忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。
有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业？如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。
第四，忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，也有的夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。
第五，被忽略的潜力指标。如果一个人在同一公司的同一岗位呆了很长时间比如10年，那么如果换一个工作环境和新岗位，能适应得了吗？如果候选人在不同的公司不同的岗位都获得好的业绩，这意味着什么？
所以企业培训师吉宁博士建议人力资源管理者不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责和具体的工作内容和职责是否符合和你的岗位要求相匹配。
深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。
从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。
