吉宁博士观点
某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。
客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。季度绩效考核结果，人力资源部参考直属上级的要求，考核等级为C，扣了绩效工资。
张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。那作为人力资源管理者，该如何评定？
首先，我们来分析这个案例。在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。
同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通是很缺乏的。
在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家的认识不一致。
所以，绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。
对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。绩效考核的重点把绩效成绩不仅仅只是和绩效工资挂钩，还要和员工的发展挂钩。
