吉宁博士观点
跟以前人力资源有很大的差别，传统的人力资源更多关注员工的合同、工资、薪酬、福利等，这些用一个人力资源管理者的系统来进行管理。
而现在人才管理的关健词更多是发展、评估、继任、招聘、提升、留用、数字模型等，跟传统人力资源管理有非常大的差别。
很多企业逐渐意识到，基础的人力资源管理对企业的价值越来越小。根据企业战略定义出人才战略，进而利用三大核心人才管理技术——能力技术、评估技术和发展技术。
最后通过发展，培训、教练反馈、行动学习等使这些员工更能符合企业发展的需要显得尤为重要。
这也就给我们人力资源管理者有了新的挑战：
首先，业务要有敏感度。如果人力资源管理者不了解业务，对业务上的变化不清楚，就很难跟业务部门进行更好地沟通。所以人力资源管理者一定要对业务非常熟悉，对业务上的很多变化保持敏感的触觉。
其次，人力资源管理者所有的工作要跟企业战略高度吻合。企业战略做调整时，人力资源管理者应站出来，提出变革的思路，点明面临的风险，帮助企业实现商业价值和商业目标。
第三，社交媒体渠道及社交方式的招聘，今后可能成为人才吸引的主要来源。过去，很多都是传统的一些招聘渠道，这些渠道对企业人才吸引的推动价值在逐渐减弱。
第四，通过大数据的分析和预测，进行提前预判，包括哪些员工有可能流失，薪酬水平与外面相比处于何种等级，哪些员工薪酬水平比较大幅度地低于市场平均薪酬。
另外还包括员工对工作环境的看法、公司变革的一些态度等，都可以通过大数据提前做预判。
