吉宁博士观点
在互联网时代，人才招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小，只要候选人愿意，只要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息，获得信息是轻而易举。
在这种环境下，对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。
1.准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排
被动就要挨打，人力资源要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。
2.提供专业性的评估意见
在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。
3.重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐
在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。
4.搭建企业特色“朋友圈”
在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有补给。
5.人才开发与职业发展
招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容易干好，试用期间的沟通交流、引导是招聘人员的“兼职”工作。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。
