吉宁博士观点
在企业管理中，当我们定位了战略，搭建了团队，明确了权责，制定了制度，拟定了计划，最后却发现员工并非按我们想象中那样去工作。不仅是程度上，甚至是方向上的，他们似乎就没想过把事做好。问题出在什么地方呢？
那就是员工激励。员工激励是复杂的，长期的，动态的一个过程，不存在简单粗暴，一劳永逸的方法。其中包括以下五大方法：
第一，分析需求，提出假设。分析员工事实上重视的是什么，而不是是他们自己说重视的是什么，更不是一厢情愿的给自己想给的。
第二，成果导向，分析成本。满足员工的需求需要多大的成本，满足之后能够产生多大的产出。无论是对人还是对事，经理人的眼光始终不应离开成本和收益，所以，随着员工能够创造的价值的不同，投入的激励成本随之不同。
第三，设置目标，缩短周期。经理人要为员工激励设置目标，制定标准，传达可预期的信息，非常重要。如果经理人完全放弃对员工激励的影响，也就相当于放弃了经理人的权力和责任。
在快速发展的今天，强化措施的规模再大折算到今天的激励效果都要低很多，经理人应该缩短激励的周期。
第四，维护概率，及时强化。很多经理人喜欢画饼，如果公司上市，你会如何。长期下去，激励的效果会越来越差。为了使激励强化措施取得最大效果，该强化措施必须只有在所想要的目标行为完成之后才采用，在达成目标后，激励的越及时，强化效果越好。明确激励后，已经要及时兑现，拖个一年半载激励的效果就要大打折扣。
第五，关注反馈，持续改进。不要忘记，我们对于员工需求本身是假设，而不是结论，所以必然会存在员工对于激励的反馈出乎意料的情况。常常会有成本付出了，激励的效果却没有达到的情况存在。
只有能够在员工激励的全过程，收集反馈，吸取教训，修正假设，改进方法，才能不断提升管理水平，最终可以在管理之路走的更远。
