吉宁博士观点
绩效面谈应该怎么谈，有很多方法和技巧，但这些方法技巧多半是“理想状态”下的套路，或者说是事先预设好的，实际情形远比这复杂的多。
因为你在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人，这个人或许是个“老油条”，有一定能力但是不愿意承担责任，他对你的了解甚至比你对他的了解还要深。
企业培训师吉宁博士认为要根据不同的情况，对待不同的人，要用不同的谈话方式，而不是用一套话包打天下，这就对绩效面谈的人提出了很高的要求，他必须很强的随即应变能力和理解能力，否则根本无法胜任领导者的角色，领导的一个重要角色就是会激励属下，其中，绩效面谈便是至关重要的一环。
除了绩效面谈的实际情形比预想的更复杂之外，还有一个很重要的因素，就是对绩效面谈的心理接受程度。
作为经理人又是评价者，你跟属下进行绩效面谈时，需要克服自我情感因素，不仅要撇开平时的喜好与偏见，更要做到客观公正。中国是熟人社会，包括上下级同事之间，都是熟人，熟人有好话自然好说，可一旦遇到对方绩效不好的情形时，就难以启齿。“诸葛亮挥泪斩马谡”，自己不亲身经历，就不知道其中之痛，所以真正能做到这一点并不多见。
绩效面谈为什么谈不下去，除了培训以外，是不是还有做的不到位的地方？站在同理心的角度，人力资源管理者要继续深入思考：如果是我，在绩效面谈时会遇到哪些困难，我需要什么样的实际支持？
