吉宁博士观点
1.建立胜任力模型，注重潜能
企业可以分别建立中层经理人应具备的通用胜任力模型和专业胜任力模型。通用胜任力模型即作为一名经理人所通用的一些关键胜任力，例如团队合作能力、培养人才能力、监控能力、领导能力、沟通能力、统筹计划能力等。而专业胜任力模型则是对于在不同管理岗位上的中层经理人所需要的一些更为具体、专业的关键胜任力的集合，例如人力资源总监和技术部门的总监所需要的专业胜任力就是不同的。
职位越往上层走，潜在的部分越是决胜的关键，加之潜在的部分不易改变，因此，企业在选拔中层干部的时候，应该更加注重对其潜能的评估，而不能只关注于其当前的表现。
2.以绩效为导向，科学考核
从为企业创造更多价值、提升企业核心竞争力的角度来看，企业在选拔中层干部时仅仅看重其优良的品德是远远不够的，必须把绩效纳入选拔标准中，成为重要导向。
绩效考核是根据人力资源管理的需要，考核员工的工作成果及影响其工作成果的行为、表现和素质特征的活动。以绩效为导向，科学考核，对于选拔中层干部的好处在于能从结果上判断中层干部是否能够产生高绩效，完成好自身职责，以满足企业的长远发展需要。
3.结合企业特点
不同性质、不同行业的企业会有不同的特点，例如不同的文化特点、组织结构特点等。而即使是同一企业，在它的不同发展阶段，也会有不同的特点，例如不同的发展需求特点、战略特点等。企业在选拔中层经理人时还需要考虑的一个重要方面就是结合企业自身特点，建立符合自身特点的评价选拔体系。
