吉宁博士观点
1.从组织文化的角度去“选人”
很多企业的人力资源管理者在面试选拨当中，注重求职者的知识、技能、经验、资历和工作背景，如果这些硬性指标具备，大笔一挥即可录用，往往忽略了组织文化对人的要求。
招聘经理人不但要找到与工作岗位要求匹配的人，更要找到与组织文化匹配的人才，唯有此，才可能谈得上实现人与组织未来发展的匹配。
2.合适的人才招聘渠道
一般来说，一个企业的招聘渠道并不一定局限于传统的这些，例如网络招聘，学校招聘和现场招聘会等渠道，而是应该用自己长期建立的人才库，还有涉及你所有关系资源的人脉圈。这才是招聘能力胜过于其他同行的核心竞争力。
3.充分发挥用人部门的作用
有很多企业，在招聘过程中，都是人力资源部门的独角戏，结果往往是忙了半天，却并没有得到用人部门的认可，更甚者出现了吃力不讨好的局面。人力资源管理者部门在其中只是组织者、协调者、服务者，最终的录用决策由谁拍板？当然是用人部门的负责人。所以最好在招聘面试的过程中，用人部门的负责人在场是最好不过的了。
4.准确把握职位的关键胜任素质
职位说明书除了告诉我们学历、职称、工作经验和描述性的能力要求之外，并不能作为我们量化的评判标准，一个优秀的招聘工作者是要将这些书面的描述性的语言转化为具体量化的标准，且明确衡量标准，建立完善的招聘流程和招聘选拨技术至关重要。
