吉宁博士观点
1.天性：急功近利的天性
银行业的培训“历史”悠久，很多银行都有自己的培训学校或成立了专门的培训中心。同时，各机构每年的投入亦不是小数目。
其中在专业技能和高管的培训方面，可以说是不惜工本、不惜重金。高管培训投入大且层次高；而在专业技能方面往往只注重客户经理及一线操作人员。除此之外，其它员工的培训则平平，普通员工要想轮到自己头上得等猴年马月，培训变成一种奢望。
这种鲜明的培训落差，其实在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。
2.目的：福利还是激励
眼下，有不少机构开始实行“培训账户制”，即给每个员工设立培训账户，按岗位和层级设定不同的金额，由员工自己选择培训项目自我培训。
事实上，培训既是员工的权利，同时也是一种义务和自觉性。从某种角度，培训是一种福利，人人有份。假如换个角度思考，培训做得好，更是一种激励手段。
但是，培训的重点首先在于提高员工的职业素养。专业知识再好，但意志力、忍受挫折能力的情商，以及协调能力、团队合作精神等综合素质是企业更应看重的。然而这点却往往被企业忽略和忽视。
如果企业不及早建立起培训后的使用考核和评估体系，那么，培训也只能沦落为企业的一种“福利”而非有效的员工激励手段。
